2024年4月浙江自考组织行为学学习笔记 过程型激励理论

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　　一、期望理论

　　(一)期望理论的基本内容

　　1、基本模式：激发力量=目标效价×期望值其中数学表达式：M=ΣV·E

　　2、感情调整;

　　3、期望强化;

　　目标效价，从员工心理上分析应该包含两个层次的含义：第一个层次是经过努力取得绩效，这一目标可以是产量、质量、利润等指标(定量)，也可以是表现好、中、差等评价(定性)。第二个层次是，取得了绩效或评价后导致的结果，如晋职、提薪、表扬等精神和物质的奖酬。

　　(二)期望理论概括

　　1、努力与绩效的关系，在企业组织中，人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。

　　2、工作绩效与报酬的关系(工具性或关联性IK)做好工作并不是最终目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。员工的绩效与他希望得到的报酬之间是否有一定的关系。

　　三、公平理论

　　(一)问题的提出首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平(或不公平)属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规为进行严格的判断，该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感(或不公平感)则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人或两次与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。

　　企业员工不公平感按起因划分，可以分为两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。

　　对以上两类不公平感，采取的对策应该是：

　　1、领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁一碗水端平。

　　2、进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。

　　3、改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多功多得的社会主义基本原则。

　　(二)理论要点首先，公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验，它属于心理学研究范围。其次，产生不公平感的根本原因，不是每个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。