一、压力变动力
(一)技术进步对组织的压力;
(二)知识爆炸对组织的压力;
(三)产品迅速老化组织的压力;
(四)价值观的改变对组织的压力;
(五)新法令、新对组织的压力;
(六)劳动力素质的改变对组织的压力;
(七)工作生活质量的提高对组织的压力;
(八)新的管理原理与方法的出现对组织的压力;
二、组织变革的阻力
(一)来自个体对变革的阻力;
1、经济利益;
2、安全性;
3、求稳性;
4、安全性;
5、依赖性;
6、保守性;
7、习惯性;
8、恐惧性。
(二)来自群体对组织变革的阻力;
1、群体规范冲突所造成的阻力;
2、人际关系变革所造成的阻力;
(三)来自组织与领导方面的阻力。
1、组织变革就要精简机构,这会影响这一层组织和领导者的地位和权力。
2、改革干部制度,破除终身制,这种改革会威胁他们的地位。
3、改革就要实行权力下放,让职工参与管理,参与决策,而有些领导者错误地认为这种改革是把他们掌握的权力缩小了,从而产生某些抵触情绪。
三、克服变革的阻力
(一)变革的力场分析。管理者可以通过下述方法开创变革的局面:增大变革压力的强度;降低阻力的强度或稳定性,把阻力转移;改变力量的方向,也就是说把变革的阻力变为变革的压力(推动力)。
(二)消除改革阻力的方法
1、在改革前的心理准备阶段有下列四种方法
(1)激励职工改革的动机,宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处;
(2)有针对性的采取克服心理阻力的措施;
(3)施加外部压力,使其感到有非改不可的迫切性。
2、改革过程中的行为转换阶段有下列六种方法
(1)让职工参与改革,找出存在问题和应改革的方面;
(2)利用群体新的规范和群体的内聚力来改变个体的行为方向;
(3)把改革的总目标,分解为几个目标,逐步过渡,最后达到总目标;
(4)变阻力为动力;
(5)先试点再推广;
(6)尽量保持企业原有的协作关系,避免因变革而使生产经营活动受到阻碍。
3、改革后的行为转化阶段的方法
(1)要采取各激励、强化积极行动,转化消极行为,使职工对新的行为规范逐渐认识并与之相适应能力;
(2)保持原有社会联第的相对稳定性。
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